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中国股市一年仅上缴的证券交易印花税,便能养活中国的350万海陆空三军,还绰绰有余

 
 
 

日志

 
 

内部培训师与卓越领导力提升  

2010-11-22 13:42:53|  分类: 商业营销 |  标签: |举报 |字号 订阅

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企业内训师产生的背景

  随着世界经济一体化和我国经济的快速持续发展,近年来国内多数企业已经认识到培训在提高员工职业技能方面的重要性,普遍加大了培训工作力度,培训被赋予了越来越高的地位和作用。如何培训员工、如何保证员工能够不断提升自身的能力、素质,并进而与企业共同发展,成为摆在企业经营管理者面前所必须面对的问题。在不断摸索和实践的过程中,企业内部培训师(以下简称企业内训师)的重要性越来越受到企业的重视。

  企业内训师的起源已经很难去推究,但可以相信内训师与企业导师制度以及企业“师带徒”的岗位技能培训有着某种必然的内在联系,不同之处在于受众的多少和培训方式的正规与否。企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施,即培训管理者。

  如今,国际知名公司大都拥有了自己的内训师队伍,在内部培训师的选拔、管理、评估和激励上均形成了一套较为完善的政策与制度,甚至建立了与之相配套的企业学院。据报道,宝洁公司90%以上的培训都是通过内训师来完成。相对来说,国内企业的内训师在制度建设和人员建设上仍处于一种相对薄弱的状态。

  企业内训师与企业的共同发展

  企业内训师的培养实施要经历制度的建立、企业内训师的选拔、培训、评估考核、激励等方面的工作。

  (一)建立健全企业内训师制度。

  根据目前国内企业的现状,绝大多数企业内训师属于兼职,培训工作不可避免地会加大内训师的工作强度和任务甚至影响本职工作的完成情况。出于类似原因的考虑,部分技术骨干对内部培训工作会持有回避态度。因此,企业在全面推广内训师选拔工作之前,需要明确出台相应的制度,企业要从内部培训师的任职资格、职责权限、待遇、考核等方面,对内部培训师的选拔、任用、薪酬、福利等方面进行规定,并制定有相关政策的倾斜,保护内训师对培训工作的积极性,进而使潜在的内训师意识到该项工作对个人职业生涯发展的重要性。

  (二)企业内训师的选拔

  企业培训是否有效果,培训师的选择是关键因素之一。培训师是成功培训课程的实施者,是整个培训的灵魂所在,是企业的人力资源的开发者和组织者,培训师的选拔成为培训过程中十分重要的一个环节,对企业的发展产生很大的影响。

  企业要广泛宣传发动,部门积极推荐,职工踊跃报名。在明确选拔标准的基础上,组织实施选拔。要鼓励企业中高层管理人员、业务主管和部分学有所长、好为人师的岗位明星、业务能手,以及有潜质、有能力的人报名参加企业内部培训师选拔。通过企业内训师的宣传、选拔,将让大家了解公司对内训师工作重视和肯定程度,消除对可能因耽误本职工作而造成不良后果的担心,同时,由于“要给别人一杯水,自己先要有一桶水”,他们会更加强自身的学习,有意识的去归纳、总结所掌握到的知识和经验,因此会促进工作能力的提高。

  对企业来说,一批在企业里既具有较为深厚的理论基础和较高的专业技术水平,同时思想品德、工作业绩和工作作风等方面也优秀的管理人才或技术、业务骨干选拔出来,由于他们都是受到广大员工的认可和接受的,从而避免员工对培训师可能产生的抵触情绪。企业内训师最重要的职责是促进企业培训与学习。这些人对企业有较为深入了解和把握,会给企业留下他们宝贵的知识积累和经验,并通过培训让更多的人学习到优秀的知识,从而提高企业员工的整体的素质。

  (三)企业内训师的培训

  与有着丰富培训经验的外部培训师相比,企业内训师普遍在授课技巧、授课方式、知识更新换代等方面存在着一定的缺陷和不足。因此,对通过参加“内训师训练营”,学习优秀的外部培训师对其进行授课技能技巧培训和课程设计培训,最终通关成功才取资格的企业内训师来说,他们在能力和自信心的提升上是一次质的飞跃。

  对企业而言,首先,企业内训师培训课程往往具有较强的针对性。由于企业内训师均在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作经验,对于企业内部的运作情况和企业外部的经营环境均有较为深入的了解和把握。因此,他们在知识讲授和案例分析的过程中,往往会结合本企业的实际状况,给出有针对性的指导意见和方案,从而帮助受众较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去。其次,企业内训师的培训课程具有较强的灵活性。由于内部培训师是企业自身的员工,因此企业在培训时间的设置上、培训频率的掌握上以及培训内容、方式的调整上,均具有较强的灵活性,从而保证了培训课程的机动性,避免了对企业生产经营的影响。同时,企业应当鼓励内部培训师积极参加外部新技术、新知识的培训,从而保证内训师的知识体系能够保持在国内相关行业的先进水平。

  (四)企业内训师的评估考核

  由于企业内训师一般不具备较为丰富的培训经验,因此通过采取授课辅导方式,请内训师评审小组及外部专家观摩指导内训师授课和召开内训师技能提升研讨会,循序渐进地补充了内训师所需的知识和技能。同时,经常性的评估考核和年度评估认证,对于提高内部培训师水平,帮助他们迅速地发现自身所存在的缺点和不足,有着非常重要的意义。

  对企业来说,科学有效的评估体系是必须而且必要的,它避免了各种不必要的猜测和争议,有利于企业内部培训制度的规范性、可操作性和权威性的建立。

  (五)企业内训师的激励

  企业内训师的激励方式,可以从精神激励、物质激励和职业生涯发展等几方面入手。精神激励,是颁发相应的资格证书或聘书,给予精神上的满足。物质激励,则是从多方面加以奖励,使企业内训师能够切实地得到相应的利益和好处。例如,为内部培训师支付一定的课时费用,支付参加相关外部培训课程的费用,设立培训师津贴等。从而充分调动培训师的积极性。职业生涯发展,一方面是为内部培训师优先提供各类培训机会,从而使内训师的业务水平和专业技能能够得到不断的提升。这既可以保证内训师自身含金量的不断提升,也可以使他们更好地把自己掌握的知识技能转移给其他的员工。另一方面,企业内训师由于培训评估效果和培训时间长度加以升级,他们可以按照“培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师”的通道不断得到提升,必将促进企业内训师的积极性,增强他们与企业共同发展的信心和决心。

  而企业,则通过这些激励方式,同时与待遇、人才选拔、晋升等激励相联系,实现了激发企业内训师的目的,留住了人才,从而保证企业生产经营的可持续发展。

 

克莱顿?克里斯坦森在《创新者的窘境》一书,讲述了美国西尔斯公司、IBM公司、数字设备公司曾经在各自的优势领域逐渐丧失领先地位的案例,发现导致这些企业失败的决策,恰恰都是在公司最受赞誉、被认为是最成功的时候做出的。克里斯坦森研究后得出的结论是:良好的管理正是导致这些优秀企业未能保持其行业领先地位的最主要原因。

  这个结论难免会让那些管理卓越的企业感到有些尴尬甚至不愿意接受,让那些对先进管理方式孜孜以求的领导者感到困惑而无所适从,对企业培训工作也敲响了警钟,正像克里斯坦森所说:“对于培训未来管理者的人员来说,这也是一个让人坐立不安的消息。”

  为什么良好的管理可能会导致企业的失败?克里斯坦森的观点是:“如果说是良好的管理方法加速了面临破坏性技术变革的成功企业的失败,那么对企业面临的各种问题的常规解答将使这一问题更加恶化。同样,良好的执行力、迅速的市场化步伐、全面的质量管理和过程重构也将丧失其原有的效力。”管理者面对企业问题的“常规解答”,正是在以往的经营管理工作中所形成的成功经验、管理理念和思维定势。

  管理大师彼得?德鲁克对管理者传统的思维定势也做过透彻的剖析:“企业中的绝大多数人是在昨天的企业中成长起来的,他们的态度、希望和价值观早已经形成了,而且他们趋向于在今天的工作中借鉴昨天的经验教训。实际上,每一个企业都认为昨天发生的是正常的事情,对于任何格格不入的东西,他们都认为是反常的,具有强烈的排斥倾向。”因此,德鲁克一阵见血地指出:“企业的经营活动总是倾向于以上一次繁荣期或上一次萧条期为参照物,因此,企业的现状始终是逐渐失去时效。任何人为的决策和行动在提出的时候就成为过时的东西。”用过去的经验来解决企业当下面临的问题,这正是成功企业良好的管理可能导致失败的根源。

  事实上,今天的管理者面临的,不仅仅是一次管理理念的更新,也不仅仅是一种管理方式的变革,更是一场思维模式的革命。正如史蒂芬?柯维所说:“我们生活在一个知识时代,然而大多数组织机构的运营仍然采用工业时代模式,结果完全抑制了人类潜能的释放,心声更成了离题万里的事。这真是一个惊人的发现。统治着今天的工作场所的工业时代的思想套路根本无法应付新经济和知识时代。”史蒂芬?柯维在《第八个习惯》引用一位历史学家的话,为当今成功的企业敲响了警钟:“没有什么事像成功那样失败了!”

  如果说以往的成功经验都将过时,传统的管理理念也将不再适用于今天的管理实践,这是很多管理者不愿意面对、也不愿意接受的现实。因此,今天的管理者,首先必须具有自我审视的能力、自我更新的意识以及自我革命的勇气,否则,你的管理经验将成为企业的负资产,成为导致企业失败的催化剂。

  同样,身负传道、授业、解惑使命的企业培训师,更需要不断反思和否定自己的勇气,需要不断学习和提升的能力。一位培训界的前辈曾经教导说:你如果想给别人一碗水,你必须要有一桶水,指的是在知识和理念上你必须比听课学员懂得更多更深。那么,现在我们需要再补充一句:你桶里的水必须是新鲜的,而不是过保质期的!认认真真做事,踏踏实实做人!

 

领导力是当前组织中的稀有资源,但并不是不可学会的。其实每个人都具有潜在的领导力,不少人总是将领导力与高职位联系在一起,领导力不是一个位置,它是一个过程,无论他是在总统套房内还是在前线,无论是在主导地位上还是在辅助地位上。
    糟糕的是,人们认为领导力只被少数人所拥有。其实,领导力不是一个基因,它不是一个秘密并且不是不能为普通人所理解。只有少数幸运的人可以破解领导力代码--这种说法是不正确的。调查表明,领导力显而易见可以通过实践来学习。在调研中,我们幸运地听到和看到超过2500个普通人领导其他人走向成功的故事。
    只要我们加强修炼,遵循一定的原则,每个人的领导力完全可以被激发与培养。以下列举六个基本定律,去挖掘大家的领导力。
    定律一:不能等待 只是依赖一个绚丽的目标是很难让每一个人对未来都充满希望,你必须要用成果让他们知道。所以,等待开始行动的许可不是一个好领导应具有特征,带有一种紧迫感来行动才是好领导者具备的特征。成果源于大量且快速地行动。如果你要成为现在或未来的领导者,首先要做的事情就是你要发起一起探险的旅行。真正的领导者从不等待,也不等待所谓时机,总是把自己打造成一个正确的人。
    定律二:高尚人格 你觉得值得尊重与追随的领导者是什么样?大家一致认为“诚实、有前瞻性、富有激情、有胜任能力”。如果你不相信传递信息的人,你就不会相信信息的真实性。我相信、我看见,如果领导者不能明确他们所相信在是什么,那么就会出现立场的不稳定。高尚的人格是领导者基本要素,没有高尚人格就不会有跟随者,没有跟随者就更谈不上领导者。要知道,领导者与跟随者会同时存在的。
    定律三:启导愿景 我们不仅需要领导者是值得信赖的,还需要他们具有前瞻性,要有目标和远见。这个能力可以展现社会发展和未来前景,事实上,这是一个领导者区分于其他可信资源的重要因素。领导者对未来充满希望,并树立明确的远景,让愿景引导跟随者向前进的。所以,领导者要善于造梦,并不断传播梦想,直到人们相信这个梦一定会实现。
    定律四:分享价值 对于领导者来讲,坦率地说出目标和价值观很重要,他们所说的必须和他们的支持者的志向是一致的。如果领导者所提倡的价值不代表其支持者的意向,那么他们就不能够动员人们整体行动一致。领导者必须要得到大众的一致意见,这种一致的意见是建立在共同事业和共同原则上的。他们必须建立一个有共同价值观的共同体。
    定律五:团队合作 领导力不是个人行为,而是团队行为。为什么竞争不能加速成功?是因为尝试着去做得更好,和尝试去打败别人是两件不同的事情。一个是达到最高峰,另外一个是让别人失败。一个是成功,另外一个是服从。真正的领导者应集中在给消费者创造价值,给学生传授智慧和技术,给病人祝福,让他们的居民感到骄傲,这些胜于集中在和别人竞争上。在一个复杂的社会里,能够胜利的战略方针是永远建立在“我们”而不是“我”的哲学理论上的。
    定律六:言行一致 要求别人去改变,只凭借领导者鼓舞人心的演讲是不够的。虽然具有说服力的言词是鼓舞人们精神所必要的,但是聪明的领导者都知道权力是根据事实得来的。他们期望领导者可以表露出来,集中精神,并且直接参与到获得成功的过程当中来。领导者会抓住每一个机会来向其他人展现他们自己深深渴望支持的例子。用以身作则来说明他们是怎样将远见和价值切实实施的。这就是他们怎样体现个人价值的证据。这些证据就是人们所寻找和敬佩,并愿意追随的领导者的特征。在我们对领导者可信性的调研中,我们要求人们告诉我们他们怎么肯定那个人是值得信赖的呢?大多数的回答是:“他们说到做到。”要获得信任,以身作则是必要的。当要判定一个领导者是否值得信任时,人们首先是要听到,然后是要看到实际行动。当两者一致时,就能判断出了。
    你怎么才能使人们愿意把他们的生命放到你的手中?你最好遵循领导力的黄金规则:说到做到。让中国的企业多一些领导者,少一些管理者!

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